Ausência de CID, envio digital ou entrega fora do prazo interno não tornam o documento automaticamente inválido. Antes de descontar o salário ou aplicar uma penalidade, o empregador deve verificar o conteúdo do atestado, a forma de apresentação e as circunstâncias do afastamento.
O empregado falta ao trabalho e apresenta um atestado médico. O documento não contém o Código Internacional de Doenças, foi encaminhado por WhatsApp ou chegou ao departamento pessoal após o prazo previsto no regulamento interno.
Em outro caso, a empresa recebe um arquivo com assinatura digital que não consegue validar. Também pode haver rasuras, datas aparentemente incompatíveis ou uma sequência de afastamentos que exige tratamento previdenciário e registro no eSocial.
Embora sejam situações comuns na rotina empresarial, não existe uma resposta única para todas elas. A empresa não é obrigada a ignorar inconsistências nem a aceitar documentos sem qualquer conferência. No entanto, também não deve recusar um atestado automaticamente com base em suspeitas, exigências excessivas ou critérios que não estejam sustentados pela legislação.
Uma decisão precipitada pode produzir desconto salarial indevido, erro no controle de jornada, inconsistência na folha de pagamento, falha no eSocial e até uma discussão judicial sobre a penalidade aplicada ao trabalhador.
O que o atestado médico comprova
O atestado médico é o documento utilizado para declarar uma condição relacionada à saúde do paciente e, quando for o caso, recomendar seu afastamento das atividades profissionais por determinado período.
A Lei nº 605/1949 reconhece a doença devidamente comprovada como motivo justificado para a ausência do empregado. O Decreto nº 10.854/2021 também estabelece que a ausência por doença deverá ser comprovada por atestado médico, nos termos da legislação aplicável.
Quando o documento é válido e abrange o período de ausência, a falta não deve ser tratada como injustificada. Isso pode impedir o desconto dos dias abrangidos e preservar os reflexos trabalhistas correspondentes, observadas as particularidades do caso.
O atestado, entretanto, não deve ser analisado isoladamente. Seu recebimento pode exigir providências na folha, no controle de frequência, na medicina ocupacional, no eSocial e, dependendo da duração e da natureza do afastamento, no encaminhamento previdenciário.
Atestado, declaração de comparecimento e acompanhamento têm efeitos diferentes
Um dos erros mais frequentes na rotina do departamento pessoal é tratar qualquer documento emitido por hospital, clínica ou consultório como se determinasse o abono de todo o expediente.
A Resolução CFM nº 2.381/2024 diferencia os principais documentos médicos, entre eles o atestado de afastamento, a declaração de comparecimento e o atestado de acompanhamento.
Atestado médico de afastamento
É o documento que informa a necessidade de dispensa das atividades profissionais por determinado período. Deve indicar a quantidade de dias concedidos para recuperação do paciente.
Declaração de comparecimento
Comprova que o trabalhador esteve em consulta, exame ou atendimento de saúde. Em regra, não equivale automaticamente a uma recomendação de afastamento por todo o dia.
O documento poderá justificar o período efetivamente utilizado no atendimento e no deslocamento, conforme seu conteúdo, as regras internas, as circunstâncias concretas e eventual previsão em convenção ou acordo coletivo.
Atestado de acompanhamento
Registra que o empregado acompanhou outra pessoa durante atendimento médico. A apresentação desse documento não gera um direito geral e ilimitado de ausência remunerada.
A CLT prevê hipóteses específicas de falta justificada para acompanhamento, como o período necessário para acompanhar esposa ou companheira em determinadas consultas e exames durante a gravidez e um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica. Normas coletivas podem ampliar essas situações.
Antes de lançar a ausência na folha, a empresa precisa identificar qual documento foi entregue, quem recebeu o atendimento, qual período está indicado e se existe direito legal ou convencional ao abono.
Quais informações devem constar no documento
A Resolução CFM nº 2.381/2024 estabelece requisitos para a emissão de documentos médicos. Entre os elementos que precisam ser observados estão:
A conferência deve buscar responder a questões objetivas: o profissional está identificado? O documento pertence ao empregado? A data de emissão é compatível com o atendimento? O período de afastamento está claro? A assinatura física ou eletrônica pode ser verificada?
Uma falha formal não significa necessariamente fraude. Dependendo da inconsistência, a empresa poderá solicitar esclarecimento, complementação ou nova via legível antes de decidir sobre o abono.
Recusar imediatamente o documento, sem permitir sua regularização ou sem analisar o contexto, aumenta o risco de uma decisão desproporcional.
A falta de CID invalida o atestado?
Não. A ausência do CID não torna o atestado automaticamente inválido.
O diagnóstico do empregado integra sua esfera de privacidade. Além disso, informações relativas à saúde são classificadas pela Lei Geral de Proteção de Dados como dados pessoais sensíveis, sujeitos a proteção reforçada.
O Tribunal Superior do Trabalho já manteve decisões que consideraram inválidas cláusulas coletivas que condicionavam a aceitação de atestados à inclusão obrigatória do CID. O entendimento destacado pelo Tribunal foi de que essa exigência poderia obrigar o trabalhador a revelar informações protegidas por sigilo e relacionadas à sua intimidade.
Isso não impede que o diagnóstico seja informado quando houver autorização do paciente, dever legal ou justa causa médica nos termos das normas profissionais. O ponto central é que a empresa não deve transformar o CID em requisito automático para justificar qualquer ausência.
Para a rotina do departamento pessoal, normalmente são mais relevantes a existência do afastamento, o período indicado e a autenticidade do documento. Informações clínicas detalhadas devem permanecer restritas aos profissionais que efetivamente precisem tratá-las.
A empresa pode estabelecer prazo para apresentação?
A legislação não fixa um prazo geral e único aplicável a todas as relações de emprego para a entrega do atestado.
O procedimento pode ser disciplinado por regulamento interno, política empresarial, contrato de trabalho ou instrumento coletivo. A empresa pode estabelecer prazo e canal para apresentação, desde que os critérios sejam razoáveis, conhecidos pelos empregados e aplicados de maneira uniforme.
A política deve prever alternativas para situações em que o trabalhador não tenha condições de entregar o documento pessoalmente. Hospitalização, incapacidade momentânea, dificuldade de acesso ao sistema ou ausência de familiar que possa realizar o envio são circunstâncias que merecem análise.
O atraso não deve resultar em recusa automática sem que a empresa permita ao empregado explicar o ocorrido.
Uma política bem estruturada pode determinar, por exemplo, que o trabalhador comunique a ausência assim que possível e encaminhe inicialmente uma cópia do documento por canal eletrônico, apresentando posteriormente o arquivo verificável ou o original, quando necessário.
Mais importante do que criar um prazo rígido é assegurar que o atestado chegue ao setor responsável antes do fechamento da folha e dos eventos trabalhistas relacionados.
Atestado enviado por WhatsApp tem validade?
É necessário separar o documento de seu meio de transmissão.
O WhatsApp, o e-mail ou o sistema interno podem ser utilizados como canais para o empregado encaminhar uma cópia do atestado. O fato de a imagem ter sido enviada por aplicativo não torna o documento inválido.
Por outro lado, uma fotografia ou arquivo encaminhado pelo empregado pode não ser suficiente, por si só, para confirmar a autenticidade da assinatura eletrônica ou afastar dúvidas sobre alterações no conteúdo.
A empresa pode solicitar o documento original, o arquivo PDF assinado ou outro formato que permita sua verificação, desde que a exigência seja razoável e não impeça injustificadamente o reconhecimento da ausência.
No caso de assinatura digital, o Instituto Nacional de Tecnologia da Informação disponibiliza ferramenta oficial capaz de verificar assinaturas eletrônicas em documentos, inclusive atestados médicos.
A Lei nº 14.063/2020 classifica as assinaturas eletrônicas como simples, avançadas e qualificadas. A assinatura qualificada utiliza certificado digital nos padrões da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira e oferece o nível mais elevado de confiabilidade previsto na norma.
A empresa não deve imprimir um documento digital e avaliar apenas a imagem da assinatura. A validação precisa ser feita no arquivo eletrônico original, pois a impressão pode eliminar os elementos necessários à conferência.